[법무법인 민후 현수진 변호사] 기업을 운영하다 보면 핵심 인력의 이탈 및 경쟁업체로의 유출이 발생할 수 있다. 이러한 문제에 대비하여 기업 경영진들은 퇴직자의 경업금지의무에 대한 법적 근거, 사전 계약을 통한 규제 가능성, 그리고 실질적인 제재 수단에 대한 고민을 계속할 수 밖에 없다. 본 기고문을 통해 경업금지의무의 법적 개념, 적용 요건, 퇴직자의 경업금지 의무 위반시 실무적 대응 방안을 분석하고, 법적 분쟁 발생 시 취할 수 있는 조치에 대해 논의하겠다.

경업금지의무의 개념 및 경업금지 약정

경업금지의무란 근로자 또는 임원이 재직 중이거나 퇴사 후 일정 기간 동안 동일 또는 유사 업종의 기업에 취업하거나 직접 경쟁 사업을 운영하는 것을 제한하는 의무를 의미한다. 이는 기업의 영업 기밀 보호 및 부정경쟁 방지를 목적으로 하며, 상법 제17조 및 민법 제681조에 근거를 두고 있다.

그러나 실무적으로는 단순한 법 조항이 아닌, 개별 근로계약 및 별도의 경업금지 약정을 통해 구체적인 이행을 강제하는 방식이 일반적이다. 이러한 약정에는 통상적으로 동종 업계 취업을 금지하는 조항과 위반 시 손해배상 또는 위약벌을 부과하는 조항이 포함된다.

다만, 경업금지 약정을 체결하였다고 하여 무조건 그 내용이 법적으로 유효하다고 볼 수는 없다.

경업금지약정은 근로자의 직업 선택의 자유(헌법 제15조)와 사용자의 정당한 이익 보호사이에서 균형이 맞아야 하기 때문이다.. 회사가 근로자와 사이에 경업금지약정을 체결하였다고 하더라도, 그 약정이 당사자의 직업선택의 자유 등 기본권의 침해의 정도에까지 이른다면 이는 민법 제103조 위반으로 무효가 될 수 있다.

관련하여 판례는 경업금지약정으로 인하여 회사가 상대방의 헌법상 보장된 직업선택의 자유 등을 과도하게 침해하는 경우에는 선량한 풍속 기타 사회질서 위반으로 무효가 될 것이나(서울중앙지방법원 2008. 3. 19. 자 2007카합3903 결정), 해당 약정이 체결된 배경이나 그 내용 및 기간에 합리성이 인정되는 경우에는 헌법상 보장된 직업 선택의 자유를 침해하지 않는 것으로서 공서양속 위반으로 볼 수 없다고 판단하고 있다(서울중앙지방법원 1997. 6. 17. 자 97카합758 결정).

경업금지의무의 적법성 판단 기준

회사와 근로자 간의 경업금지약정의 유효성에 관한 상세한 판단 기준에 대하여 판례는 아래와 같은 기준을 제시하고 있다(대법원 2016. 10. 27. 선고, 2015다221903·221910 판결).

① 경업금지 기간의 적정성: 경업금지의무가 과도한 기간 동안 적용될 경우, 법원은 직권으로 무효를 선언할 가능성이 높다. 일반적으로 1년에서 2년 정도의 기간이 적정하다고 판단되며, 이 이상 설정될 경우 정당성을 입증하기 어렵다.

② 경쟁 업종 및 대상의 명확성: 금지 대상이 되는 업종이나 기업의 범위가 지나치게 포괄적이거나 모호할 경우, 법원은 경업금지 조항의 효력을 인정하지 않을 가능성이 높다. 따라서 실효성을 높이기 위해 특정 경쟁업체를 명시하는 방식이 권장된다.

③ 보호할 정당한 이익의 존재: 경업금지의무가 인정되기 위해서는 보호할 가치가 있는 기업의 영업비밀, 핵심 기술, 고객 네트워크 등이 존재해야 한다. 단순한 직무 수행 과정에서 습득할 수 있는 일반적인 정보는 보호 대상이 아니며, 이에 접근할 가능성이 낮은 하위 직급 근로자에게까지 경업금지의무를 부과하는 것은 정당성이 부족할 수 있다.

④ 경업금지 대가로의 적절한 보상 제공: 퇴직 후 일정 기간 동안의 경업금지를 강제하기 위해서는 이에 상응하는 보상을 제공하는 것이 유리하다. 법원은 일반적으로 퇴직자의 생계를 보장할 수 있는 수준의 보상이 이루어졌는지를 판단 기준으로 삼으며, 실무적으로는 연봉의 20~30% 수준의 보상 지급이 적절한 것으로 평가된다.

또한, 판례의 경향을 살펴보면 핵심적인 것은 실질적으로는 경업금지약정의 문구 자체의 유효성보다는 퇴사자의 경업이 '보호가치 있는 사용자의 이익'을 침해할 현실적인 가능성이 존재하는지 여부였으며, 임원일수록 유효성이 인정받을 가능성이 높아지나 이 역시 직급의 특성상 좀 더 보호가치가 큰 자료에 대한 접근권한을 가진다는 점에 따른 것으로 볼 수 있다.

그리고 문구 자체만을 놓고 본다면 직급이나 업무특성을 고려하여 기간을 설정할 때에 유효성이 인정될 가능성이 높았으나 이 역시 결국은 해당자가 '보호가치 있는 사용자의 이익'에 대하여 가지는 접근권한과의 비례성을 고려한 것이라 할 수 있다.

따라서 이러한 점들을 고려할 때, 문구 자체만으로는 유효성을 판단하기 어렵고 그때그때 실제 사례별로 그 (문구가 아닌) '사안'의 내용에 맞추어 유효성을 판단할 필요가 있으며 문구는 보조적으로 비례성의 원칙에 맞게 구성하는 것이 적절하다.

실무적 경업금지 대응 방안

핵심 인력의 이탈로 인한 위험을 최소화하기 위해서는 경업금지 약정을 체결하되, 아래와 같은 실무적 전략을 고려할 수 있다.

경업금지의무 위반 시 법적 조치

경업금지 위반 사례가 발생할 경우, 본격적으로 고려할 수 있는 법적 대응방안은 다음과 같다.

정리하자면, 기업의 지속적인 성장을 위해서는 핵심 인력의 유출에 대한 체계적인 방지책과 대비가 필수적이다. 법적 리스크를 최소화하면서도 실효성 있는 경업금지 정책을 수립하여 기업 경쟁력을 보호하는 전략이 요구된다.

<현수진 변호사> 법무법인 민후

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