[법무법인 민후 변호사 한지윤] 최근 대부분의 기업이나 사업을 운영하는 개인들은 인재를 채용함에 있어, ‘인턴기간’이라는 제도를 탄력적으로 운용하고 있다. 일반적으로 인턴기간이란, 일정기간 동안 업무를 수행하는 과정을 지켜보고 그 주어진 기간이 지나면 정식 채용 여부를 결정하는 경우를 말한다.

이러한 인턴기간의 법률적 성질이 무엇이고, 인턴기간이 종료하거나 그 이전에 업무 수행성과 등이 미달함을 이유로 채용을 거부할 수 있을까. 이는 기업이나 사업을 운영하는 개인에게 상당히 중대한 이슈가 될 것이다.

법원은 정규 채용 즉, 정규직원으로의 근로계약을 체결하였으나 그 이후 업무를 익히는 기간을 ‘수습기간’이라 하고 이러한 수습기간이 부여된 근로계약은 정식 근로계약에 해당하여 근로기준법이 전면 적용된다는 입장이다. 즉, 근로계약, 단체협약이나 사내 취업규칙 등을 종합하여 보았을 때, 인턴기간이 ‘정규직 채용 계약’을 이미 체결한 후 부여된 ‘업무 습득 기간’의미라면, 이미 정규직으로 채용된 경우이므로, 해당 근로자를 해고하기 위해서는 근로기준법에서 정한 엄격한 요건을 준수해야 한다.

반면, 법원은 정규 채용하기 이전에 정식 채용 여부를 결정하기 위한 기간인 ‘시용기간’이 부여된 시용근로계약이라면. 시용(試用)기간 중에 있는 근로자를 해고하거나 시용기간 만료시 본계약(本契約)의 체결을 거부하는 것은 사용자에게 유보된 해약권이 존재한다는 합의가 포함된 근로계약이라보아, 정식 근로계약보다는 근로기준법을 완화된 기준으로 해석 및 적용한다(대법원 2006. 2. 24. 선고 2002다62432 판결, 대법원 2022. 4. 14. 선고 2019두55859 판결 등). 다만, 이처럼 사용자에게 해약권이 유보된 시용근로관계의 시용기간은 사용자가 임의로 정할 수 있는 것이 아니기에 단체협약이나 취업규칙 또는 근로계약에 근거가 있어야 하고, 근로자와 사용자 간에 ‘합의된’ 해지권을 유보라는 점이 중요한 요건이 되므로 반드시 근로자에게 구두로 설명하고 계약서에 명시해야 한다.

예컨대, 근로계약에 시용근로기간이 있음을 명문을 명시하고, 단체협약이나 사내 취업규칙에 시용기간에 관한 근거가 명문을 정해져 있는 경우로서, 근로계약의 내용에도 그 인턴기간 동안 해당 근로자의 업무능력, 대인관계 등을 평가한 후 부여된 기간 이후 다시 정규직 채용 여부를 결정하기로 정한 경우라면, 이는 위 대법원이 명시한 ‘해약권이 사용자에게 유보된 근로계약’으로 인턴기간이 종료된 때에 근로계약을 해지할 수 있는 시용기간제 근로계약에 해당한다.

물론 시용근로관계라 할지라도, 근로계약을 체결한 것이어서 해고의 요건과 방법에는 원칙적으로 근로기준법이 적용되어, (1) 근로기준법 제23조에 따라 정당한 사유가 있는 경우만 할 수 있고, (2) 근로기준법 제27조에 따라 해고 사유 및 해고일을 통지해야 하며, (3) 근로기준법 제26조에 따라 해고일 이전에 해야 하지만, 앞서 정리한 바와 같이, 시용근로관계는 근로자와 사용자 상호 간의 동의로 사용자에 유보된 해약권의 행사하여 시용기간 종료 시 본채용 거부하는 것이어서 일반적인 징계해고와 그 성질을 달리하므로, 유권기관(노동청 등) 및 법원 역시 위 근로기준법 규정을 완화하여 해석한다.

이와 같이, 인턴기간은 근로계약의 문언, 단체협약의 내용, 사내취업규칙의 내용 등과 근로계약 체결의 구체적인 상황에 따라, 인턴기간 종료 시 근로계약을 해지할 수 있는지 여부가 달라진다. 따라서, 앞으로 인턴기간을 위 일정기간 이후 업무능력 등에 비추어 근로계약을 해지할 수 있는 해지권이 유보된 근로계약인 ‘시용계약’의 시용기간으로 운영하고자 한다면, 법률전문가의 도움을 받아 제반 제도를 준비하는 것이 분쟁을 최소화하는 데에 도움이 될 것이고 마찬가지로, 이미 시용근로제도를 운영 중인 회사일 경우라도, 시용근로자에 대해 회사에게 유보된 해지권을 행사할 수 있는 경우인지 및 해지권을 행사하여 해고할 경우 어떠한 절차에 의해야 하는지 역시 법률전문가의 도움을 받아 위 (1) 내지 (3)의 요건과 절차를 확인하는 것도 노무와 관련된 분쟁을 최소화할 수 있을 것이다.

<한지윤 변호사> 법무법인 민후

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