올해 통계청이 발표한 2022년도 추정 출산율은 0.77명으로, 우리 사회는 이미 초저출산 시대에 접어든 것으로 보인다. 지난해 한국의 합계 출산율이 0.81명으로 OECD 국가 중 최저치를 기록한 데 이어, 출산을 기피하는 현상이 더욱 심각해진 것이다.

정부는 저출산을 극복하기 위하여 기존의 인구정책 태스크포스(TF)를 '인구위기대응 TF'로 전환하고, 육아 관련 제도와 복지를 확대시켜 나가겠다는 입장을 표명하며 기업들의 동참을 독려하고 있다. 이러한 흐름에 맞추어, 육아휴직 제도 및 휴직기간 종료 후 직원의 복귀시 유의할 점에 대하여 살펴볼 필요가 있다.

육아휴직 제도

현재 육아휴직 제도는 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률(이하 '남녀고용평등법')에서 정하고 있는데, 사업주는 ① 임신 중인 여성 근로자가 모성을 보호하거나 ② 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀를 둔 남녀 근로자가 육아휴직을 신청하는 경우에 이를 허용하여야 한다고 규정하고 있다(남녀고용평등법 제19조 제1항). 그리고 사업주는 육아휴직을 이유로 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 안 되며, 육아휴직을 마친 후에는 휴직 전과 같은 업무 또는 같은 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시켜야 한다고 정하고 있다(같은 조 제3항, 제4항).

여기서 휴직 전과 '같은 업무'란, 취업규칙이나 근로계약 등에 명시된 업무내용 뿐만 아니라 실제 수행하여 온 업무도 아울러 고려하여, 휴직 전 담당 업무와 복귀 후의 담당 업무를 비교할 때 그 직책이나 직위의 성격과 내용·범위 및 권한·책임 등에서 사회통념상 차이가 없는 것을 의미한다.

만일 사업주가 해당 규정을 위반하여 근로자의 육아휴직 신청을 받고도 이를 허용하지 아니하거나, 육아휴직을 마친 후 휴직 전과 같은 업무 또는 같은 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시키지 아니한 경우에는 500만원 이하의 벌금에 처해질 수 있다(같은 법 제37조 제4항 제4호).

휴직기간 종료 후 '다른 직무'로 복귀시킬 수 있는지

그렇다면 회사가 근로자의 육아휴직 동안 대체인력을 투입하여, 휴직기간 종료 후 복귀 시 불가피하게 직무를 변경시켜 인사발령할 필요성이 있는 경우 어떻게 조치하여야 할까.

휴직기간 중 발생한 조직체계나 근로환경의 변화 등을 이유로 회사는 '같은 업무'로 복귀시키는 대신 '같은 수준의 임금을 지급하는 다른 직무'로 근로자를 복귀시킬 수도 있을 것이나, 그 경우에도 복귀하는 근로자에게 실질적인 불이익이 있어서는 안 될 것이다.

대법원은 회사가 남녀고용평등법 제19조 제4항에서 정한 의무를 다하였는지 여부는 ① 근로환경의 변화나 조직의 재편 등으로 인하여 다른 직무를 부여해야 할 필요성 여부 및 정도, ② 임금을 포함한 근로조건이 전체적으로 낮은 수준인지, ③ 업무의 성격과 내용·범위 및 권한·책임 등에 불이익이 있는지 여부 및 정도, ④ 대체 직무를 수행하게 됨에 따라 기존에 누리던 업무상·생활상 이익이 박탈되는지 여부 및 정도, ⑤ 동등하거나 더 유사한 직무를 부여하기 위하여 휴직 또는 복직 전에 사전 협의 기타 필요한 노력을 하였는지 여부 등을 종합적으로 고려하여야 한다고 판시하였다(대법원 2022. 6. 30. 선고 2017두76005 판결 등 참조).

즉, 육아휴직 사용 전후의 임금 수준이 동일하다고 하더라도, 육아휴직 전에 담당했던 업무와 복귀 후 담당하게 된 업무를 비교하여 실질적으로 불리한 직무를 부여한 것인지 여부를 판단한다는 것이다.

결국 휴직기간 중 대체인력을 투입하고 조직의 개편 등으로 복귀 시 다른 직무를 부여해야 할 업무상 필요성이 있다고 하더라도, 사안에 따라 인사발령의 정당성은 달리 판단될 수 있고 그 정당성이 인정되지 않는다면 해당 인사발령의 효력이 없다고 보고 있기에, 육아휴직 후 근로자의 복귀 시 회사가 할 수 있는 조치와 관련하여 사전에 전문가의 조언을 받을 필요가 있을 것으로 보인다.

<이주은 변호사> 법무법인 민후

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