[법무법인 민후 김도윤 변호사] 올해 2분기 합계출산율이 0.71명으로 나타났다. 합계출산율이란, 가임여성(15~49세) 1명이 평생 낳을 것으로 기대되는 평균 출생아수를 나타내는 지표로, 1명에도 이르지 않는 것이 현재 대한민국의 현실이다. 최근 정부는 '인구 국가비상사태'를 공식 선언하며, 2030년까지 합계출산율 1.0명 회복을 목표로 범국가적 총력대응체계를 가동하겠다고 발표했다. 육아휴직은 출산율 감소의 주요 대책 중 하나이다.

현재 육아휴직 제도는 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률(이하 '남녀고용평등법')에서 정하고 있는데, 사업주는 임신 중인 여성 근로자가 모성을 보호하거나 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀를 둔 남녀 근로자가 육아휴직을 신청하는 경우에 이를 허용하여야 한다고 정하고 있다(남녀고용평등법 제19조 제1항). 그리고 사업주는 육아휴직을 이유로 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 안 되며, 육아휴직을 마친 후에는 휴직 전과 같은 업무 또는 같은 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시켜야 한다고 정하고 있다(남녀고용평등법 제19조 제3항, 제4항).

이때 '불리한 처우'란 육아휴직 후 합리적인 이유 없이 휴직, 정직, 배치전환, 전근, 출근 정지, 승급정지, 감봉 등 근로자에게 경제·정신·생활상의 불이익을 주는 것을 말하고, 육아휴직 기간을 승진, 승급, 퇴직금 산정, 연차휴가 가산 등의 기초가 되는 근속기간에 포함시키지 않는 것도 '불리한 처우'에 해당한다(여성고용정책과-2640 참조).

남녀고용평등법은 제19조 제3항을 위반하여 육아휴직을 이유로 불리한 처우를 한 사업주에 대하여는 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금(남녀고용평등법 제37조 제2항 제3호), 제19조 제1항 및 제4항을 위반하여 근로자의 육아휴직 신청을 받고 육아휴직을 허용하지 않거나, 육아휴직을 마친 후 휴직 전과 같은 업무 또는 같은 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시키지 않은 사업주에 대하여는 500만원 이하의 벌금(남녀고용평등법 제37조 제4항 제4호)에 처한다는 규정을 두고 있는바, 기업을 운영하는 사업주는 남녀고용평등법상 육아휴직 관련 규정에 위반하지 않도록 유의할 필요성이 있다.

사업주는 육아휴직자에 대한 연봉 인상시 육아휴직 기간을 산입하지 않거나, 육아휴직 기간 중 사이닝 보너스 지급하지 않는 것이 육아휴직을 이유로 불리한 처우를 하는 것에 해당하여 남녀고용평등법 제19조 제3항을 위반하는 것에 해당하는지 의문이 생길 수 있다. 이하에서는 이에 관하여 살펴보겠다.

먼저, 연봉 인상시 육아휴직 기간의 산입 여부에 관하여는 근로 관련 법령에서 정하고 있지 않으므로, 취업규칙에서 정한 바에 따라야 할 것이다. 만약 취업규칙에서 이를 구체적으로 정하고 있지 않다면, 고용노동부가 육아휴직을 이유로 상여금을 지급하지 않는 것이 타당한지 질의한 것에 대하여 "상여금 지급과 관련하여 상여금산정기준을 총 근속년수로 정할 때에는 육아휴직기간을 이에 포함하여야 하나, 일정기간동안 근로한 대가(출근성적)로 지급되고, 육아휴직기간이 그 기간의 일부 또는 전부 포함되어 있는 경우 상여금 지급의 일부 또는 전부를 지급하지 않는다 하더라도 남녀고용평등법 위반이라 할 수 없다"고 회시하였고(근정 68240-285 참조), 육아휴직자의 임금인상률 결정과 관련하여, "통상적인 인사관행으로서 확립된 성과평가 기준이 근속기간이 아닌 실근무일수에 따른다고 명시되어 있는 등 육아휴직 후 복귀한 여성 근로자의 성과평가 결과가 육아휴직에 따른 불리한 처우라고 볼 수 없는 합리적인 이유가 있는 것으로 인정된다면 남녀고용평등법 위반이라 할 수 없다"고 회시한 것에 비추어(여성고용정책과-2640 참조), 연봉 인상이 실근무일수, 출근성적 등으로 정해지는 것이라면 연봉 산정시 육아휴직 기간을 제외하여도 남녀고용평등법 위반이 아니지만, 근속년수로 정해지는 것이라면 연봉 산정시 육아휴직 기간을 포함하지 않으면 남녀고용평등법 위반으로 해석될 것으로 보인다.

또한, 육아휴직 기간 중 사이닝 보너스 지급에 관하여도 근로 관련 법령에서 정하고 있지 않으므로, 사이닝 보너스 계약 내용에 따라야 할 것인데, 사이닝 보너스 계약 내용상 의무재직기간이 휴직기간을 제외하고 실제로 업무에 종사하는 기간을 의미한다면 육아휴직 기간 중 미지급한 사이닝 보너스를 지급하지 않아도 무방할 것이지만, 단순히 타사에 이직하지 않고서 재직하는 기간을 의미하는 것을 의미한다면 육아휴직 기간 중 미지급한 사이닝 보너스를 지급하여야 할 것으로 보는 것이 타당할 것이다.

다만 위 설명한 내용은 구체적인 사안에 따라 달라질 수 있으므로, 사전에 법률전문가의 조언을 얻는 것을 권장한다.

<김도윤 변호사> 법무법인 민후

<기고와 칼럼은 본지 편집방향과 무관합니다.>